美国出版业内不久前做过一项调查，结果显示，目前美国出版业的主流依旧是白人（90%的从业者是白人，3%是亚裔，3%是拉美人，还有1%是非裔）。从业人员直接影响了整个产业，因此如何增加图书出版业多样性也成为美国出版业的核心话题。近日，《出版商周刊》向美国图书出版业的专家和高管们征求意见，为多样性建设寻求新颖可行的方案——

    受访人
    ★哥伦比亚出版公司（前拉德克里夫出版公司）主管 沙耶·艾哈特
    ★儿童图书协会多样性委员会活动与项目副经理 阿亚娜·科尔曼
    ★巴雷特-克勒出版公司公关经理 吉·恩格
    ★纽约城市大学出版证书项目主任 戴维·安格
    ★新闻集团执行总监 戴安娜·沃克特尔

    举措1 它山之石 可以攻玉

    科尔曼：虽然儿童图书协会主要关注童书出版，但是我们大部分出版商会员都从属于更大型的出版机构，所以我们经常谈论整个出版业的事情，尽力为他们提供帮助。其他行业在多样性实践方面更胜一筹，或许出版业应该向其他行业取经。2014年3月，儿童图书协会多样性委员会举办了一次人力资源座谈会，童书出版业的人事经理和人力资源专家参会，共同寻找办法让出版业更具多样性。

    沃克特尔：只要新闻集团有空缺职位，我就会提醒人事部门在招聘时注意员工群体的多样性问题，不过很多情况下他们提交的候选人名单大部分还是白人。要获得理想中的员工群体，就需要扩大选人范围，不能局限在出版业。我想要的员工应该各方面都体现多样性，但是从其他出版社招聘多样化求职者的做法并不奏效，相比于教会一个人承担社会责任，让他学会图书出版业务可能更加容易。所以我们招聘的员工里包括教师以及曾经做过记者、社会工作者和社会活动家的人，并且为了迎合他们的兴趣设置了相应的编辑岗位。

    举措2 网上招聘 范围更广

    恩格：巴雷特-克勒出版公司设有一个多样性与包容性委员会，所有公司员工都有自己负责的事情。我负责社交媒体，基本算是公司的线上代言人。如果你真心致力于多样性的建设，就会寻找志同道合的人并和他们一起讨论。很多人在推特上发表有关多样性和包容性的内容，我和我的员工看到后给他们留言，加入到推特讨论中。社交媒体让我们接触到更多独特的视角，与更加多样化的人们建立联系，这样就可以在招聘时有更大的选择余地。

    科尔曼：脸谱、推特、汤博乐等社交媒体促进了出版业的发展，让人们彼此建立联系，这在以前是没有的。推特是一个活跃的论坛，推特里“我们需要多样性图书”话题中关于多样性的讨论曾经风靡一时。招聘方面，虚拟招聘会让企业人力资源部负责人足不出户就能和应聘者进行交流，并进一步让更多杰出的求职者进入出版业。今年春季，儿童图书协会多样性委员会参加了Hire Big 10 Plus虚拟招聘会，3天时间里，我们接触到了来自17所大学的3400名学生。

    举措3 正视自身 期待合作

    恩格：巴雷特-克勒出版公司的员工的多样化程度并不高，这是因为老员工都在这里工作几十年了，我们得等他们决定离职时，对多样性问题解决才能有所改观。虽然如此，我们依然致力于多样化建设，如果你只关注于某一类读者，终会流失所有客户。我们出版的图书都是建立在多样性和包容性的基础之上，公司还成立了相关的委员会。在其他行业人员加入并指出你可以改善的地方之前，你只会关注正确的事情而忽略那些盲点。比如，我们意识到在公司内部还有很多发展机会，但是我们的员工并没有充分加以利用。

    艾哈特：我们觉得哥伦比亚出版公司正在为出版业的多样性不懈努力着。长久以来，作为出版业的高管及初级培训课程的参与制定者，公司致力于让少数群体的学生参与其中并走进出版业，在这方面我和我的前辈们一样热忱工作。融资方面，我们欢迎所有致力于下一代教育和出版业多样性的出版商贡献力量。

    安格：2009年以来，女性传媒集团为我们最杰出的女性学员提供了奖学金和辅导，我们还一直与纽约市立学院美术硕士专业的创意写作项目合作，共同组织一些活动，邀请出版商、编辑和代理人讨论出版业的事情。

    举措4 出版之外 市场广阔

    科尔曼：我们知道传统意义上的出版业一直缺乏多样性，所以很多出版公司网站上很难出现多样化工作团队的照片。我觉得至少应该有一些内容表明你们公司重视多样的员工背景，让所有浏览你们公司网站或材料的人看到你们公司对多样性文化的关注，让他们知道公司也在寻找来自不同背景的人。